Não é a lacuna. É o olhar de quem julga.

Publicar uma tese baseada em medo não é ciência. É política disfarçada de estatística. É moralismo empresarial. E é isso que me recuso a aceitar.

A Harvard Business Review publicou, no início de Abril (no dia 1 de abril, quase que parece mentira!), mais um daqueles artigos que parecem ter saído directamente da trincheira da normalização. O título? “Quão prejudicial é uma lacuna no CV para executivos?” A premissa? Que a interrupção da continuidade profissional se traduz, quase inevitavelmente, em penalização salarial, menor empregabilidade, maior desconfiança. A conclusão? Que os números não mentem. Que o estigma permanece. Que o mundo talvez seja mais empático, mas o mercado ainda castiga.

Eu li.

E recusei a narrativa inteira.

Porque o que está em causa aqui não é a existência de uma lacuna.

É a lente com que a lemos.

É o modelo de produtividade que perpetuamos.

É a lógica do rendimento que reduz a vida a cronologia e obediência.

Vamos por partes.

A análise que o artigo apresenta parte de uma amostragem estatística — executivos que mudam de empresa, aumentos salariais comparados, presença ou ausência de períodos “inactivos”. Mas o que é uma actividade? O que é uma pausa? O que é “estar fora” do mercado?

Cuidar de um filho com necessidades especiais é estar fora?

Ser voluntária num campo de refugiados é estar fora?

Parar para cuidar de si mesma depois de um burnout brutal é estar fora?

Ou será que este “fora” é um marcador ideológico?

Uma régua invisível que separa os “fiáveis” dos “intermitentes”?

Os “rentáveis” dos “humanos”?

O artigo afirma que uma lacuna superior a dois anos reduz drasticamente a probabilidade de um candidato ser chamado para entrevista. E eu pergunto: quem são os recrutadores? Que ferramentas usam? Que mentalidade transportam para o processo de selecção?

A culpa não é da lacuna.

É do preconceito.

É da ausência de políticas inclusivas.

É da lógica corporativa que mede talento com relógios de ponto, e integridade com folhas de Excel.

O artigo sugere que executivos com perfis digitais mais fortes — leia-se, LinkedIn afinado, presença cuidada — sofrem menos penalizações.

Ou seja: não se trata da experiência em si.

Trata-se de saber vendê-la.

E aqui chegamos ao cerne da questão.

Não é a competência que conta. É a performance da competência.

Vivemos num tempo em que se exige que sejamos curadores da nossa própria narrativa profissional — storytellers do trauma, do sacrifício, da pausa. Quem conseguir transformar um ano de luto em “reskilling emocional” ganha pontos. Quem traduz o esgotamento em “transição estratégica” pode ficar. Os outros — os que simplesmente pararam porque precisavam parar — não cabem.

Esta perversão do marketing pessoal tornou-se norma.

E não há estatística que me convença do contrário.

O problema não é a interrupção.

É a indigestão que o sistema tem com a liberdade.

Não é a lacuna que descredibiliza. É a cultura que a demoniza.

O artigo apresenta dados por regiões. Na Ásia, lacunas significam reduções salariais de 15 pontos percentuais. Na Europa, 7. Na América do Norte, 6. Na Austrália e Nova Zelândia… quase nada.

E isto prova o quê? Que os contextos culturais têm peso.

Que não é a pausa que importa, mas a interpretação que dela fazemos.

Se o mercado penaliza, o problema não está em quem parou.

Está em quem paga.

E em quem decide o que vale a pena pagar.

As mulheres sabem disto há muito.

As carreiras femininas estão cheias de lacunas.

Lacunas chamadas gravidez, maternidade, cuidado, sobrecarga.

Lacunas que não são falhas. São função. São resistência.

São amor transformado em ausência temporária.

E, mesmo assim, continuam a ser lidas como fraqueza.

Como desistência. Como desvio.

Não são.

Eu já estive parada.

Estive parada porque precisei. Porque adoeci. Porque tive de cuidar de alguém. Porque escrevi. Porque mudei de país. Porque estava farta.

E foi aí que cresci.

Foi aí que pensei. Que repensei. Que reorganizei a minha verdade.

E não aceito que essa parte da minha história me seja devolvida como falha.

É ali que reside a minha força.

Não estou sozinha.

Há milhares de profissionais — mulheres, homens, pessoas não binárias — que fizeram pausas. Que quebraram a linha do tempo. Que disseram não ao contínuo tóxico. Que precisaram de silêncio, de dor, de transformação.

E são essas pessoas que quero nos lugares de decisão.

Não os que nunca pararam.

Mas os que pararam e voltaram — com mais compaixão, mais ética, mais horizonte.

A lacuna não é falha. É travessia.

O que devia estar em causa não é se a pessoa parou.

Mas como voltou.

O que aprendeu. O que carrega agora.

Que maturidade ganhou. Que valores reforçou. Que não volta a tolerar.

Se as empresas não sabem ver isto, o problema não está nos candidatos.

Está nas empresas.

E é aí que precisamos de intervir.

Este artigo da HBR não é neutro. É normativo.

Apresenta-se como análise, mas opera como advertência.

Uma espécie de “põe-te a pau” travestido de insight.

E eu não escrevo para perpetuar esse tipo de aviso.

Escrevo para o desmontar.

As carreiras não são linhas rectas. São curvas, quebras, oscilações.

São biografias, não algoritmos.

São humanas, não performativas.

E quem tiver medo das minhas pausas, não merece a minha entrega.

Nem a minha inteligência.

Nem o meu tempo.

Porque não é a lacuna que me define.

É a coragem com que a atravessei.